쿠니언은 지난 8월 20일부터 9월 2일까지 LE/PIP 사례수집 및 설문조사를 진행하였습니다. 139분의 사례와 응답 결과를 분석하고 추가 조사를 진행하였습니다. 더 많은 상세 데이터는 곧 정리 후 조합원 여러분께 별도로 공유드리겠습니다.
1. 한눈에 보는 LE/PIP 설문 결과 인포그래픽
2. LE 10% 할당과 상대평가
먼저 LE 10% 할당에 관한 이야기를 해보고자 합니다. 피평가자 뿐만 아니라 많은 평가자 입장에 있는 분들 역시 팀원 모두가 노력하고 성과를 내었음에도, 누군가는 억지로 LE를 줘야 하는 상황 속에서 깊은 어려움과 부담을 호소하고 있습니다.
LE 10% 할당, 과연 꼭 필요한 것일까요? 네이버, 카카오, 라인, 우아한형제들, SKT, 삼성전자 등 주요 IT 대기업들은 최하위 고과 할당제를 공식적으로 운영하지 않습니다. 원래부터 없었거나, 근래에 들어 폐지하였습니다. 해외 기업들도 마찬가지입니다. 마이크로소프트를 비롯해 상대평가가 협업을 저해한다는 비판이 제기되었고, 이에 따라 최하위 고과 할당뿐만 아니라 상대평가(Stack Ranking) 자체를 이미 오래전에 폐지했습니다.
앞으로 서술할 우리의 다른 인사 제도의 문제는 상대평가·LE 10% 할당을 떼어놓고 이야기할 수 없으며, 앞서 언급했듯이 LE 10% 할당과 상대평가 자체가 이미 문제가 있는 부분이 있기에 많은 회사도 폐지해 왔습니다. 또한 설문조사 결과, 우리의 평가 제도에서 가장 시급한 개선 과제로 꼽힌 것은 압도적인 85%가 지적한 바로 이 '비율 할당' 문제였습니다.
3. LE를 받기까지, 그 불투명함과 주관성
우리의 LE(Least Effective) 등급을 부여하는 과정은 객관성이 부족하고, 그 과정이 불투명하다는 점에서 많은 문제를 드러내고 있습니다. 이는 제도 전반에 대한 신뢰 부족으로 이어지고 있습니다. (LE/PIP 불공정하게 운영된다=96%)
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주관적 요소 중심의 평가, 갑작스러운 LE
객관적인 성과를 내고도 ‘리더십 원칙 부족’이라는 정성적이고 모호한 이유로 LE를 받는 경우가 다수 있었습니다. 한 사례에서는 매일 업무 보고를 3개월간 제출했음에도 피드백은 전혀 없었고, 평가 시점이 되어서야 ‘커뮤니케이션 부족’이라는 사유로 LE를 부여받은 바 있습니다. 또 다른 사례에서는 기존에 하던 업무에서 갑자기 다른 직무로 전환되었고, 충분한 숙련 기간 없이 몇 달간의 업무 미숙을 이유로 LE를 받는 경우도 있었습니다.
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법적으로 보장된 휴직, 그리고 LE
이번 설문에서 특히 놀라웠던 점은 바로 ‘육아휴직’이란 키워드가 많이 등장했다는 것입니다. 실제로 육아휴직 이후 LE를 받은 사례가 수없이 보고되었습니다. 그 배경은 면밀히 살펴봐야겠지만, 앞서 드러난 평가의 주관성과 불투명성을 고려할 때 이는 보복성 평가는 아닌지, 혹은 누군가는 반드시 LE를 받아야 한다는 압박 속에서 육아휴직을 다녀온 이들에게 부당하게 전가된 것은 아닌지 철저히 따져보아야 할 문제입니다.
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이해와 소통 없는 평가
성과나 비즈니스 임팩트를 직접적으로 측정하기 어려운 직무의 경우, 평가자와 피평가자 간의 충분한 소통과 평가자의 직무 이해가 필수적입니다. 그러나 실제로는 직무를 잘 알지 못하는 평가자가 평가를 맡거나, 함께 일한 지 몇 달도 되지 않은 상태에서 제대로 된 소통 없이 평가가 이루어지는 경우가 많습니다. 그 결과가 LE 평가로 이어질 수 있다는 점, 실제로 발생했다는 점에서 많은 분들이 답답함을 호소하였습니다.
4. PIP=성과향상 프로그램?
성과 향상을 목적으로 설계된 PIP 제도가 현실에서는 괴롭힘과 압박의 수단으로 악용되는 경우가 많습니다. 많은 분이 PIP가 업무와 연관성이 적었던 경우, 목표가 비현실적이었던 경우, 지원과 피드백의 부재를 짚어주셨습니다.
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비정상적이었던 목표와 내용
PIP 목표가 불분명하고 과도했다는 사례가 많이 보고되었습니다. 한 사례에서는 “PIP를 통과하려면 다음 레벨 수준의 성과를 보여야 한다”는, 프로모션 조건을 PIP 조건으로 거는 모순적인 상황이 발생하기도 했습니다. 이는 사실상 통과를 불가능하게 만드는 방식입니다. 한 사례에서는 ‘무엇이 부족했는지 적어라’ 라는 내용으로 마치 반성문을 쓰는 듯한 형태로 진행되기도 하였습니다. 평가와 PIP 진행 여부는 외부에서 결정되었는데 본인 스스로 무엇이 부족했는지 찾으라니요, 이는 PIP 운영의 객관성과 구체성이 없음을 단적으로 보여주는 예시라 할 수 있습니다.
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심리적·정신적 압박
반복된 불합리한 PIP 운영은 직원들의 심리적 부담과 업무 의욕 저하를 초래했습니다. 이번 설문에서 PIP 과정 중 부적절한 언행을 경험한 케이스가 정말로 많이 보고 되었습니다. 실제로 정신과 치료 또는 휴직이 필요할 정도로 심각한 피해를 입은 경우도 상당히 있었습니다.
5. LE 그 이후, 너무 과도한 불이익
LE와 PIP는 단순한 평가와 개선 프로그램에 그치지 않고, 직원의 커리어와 고용 안정성에 심각한 불이익을 초래하고 있습니다.
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권고사직
LE/PIP 이후의 권고사직은 너무나도 많은 사례가 보고되었습니다.
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불이익의 불투명성
PIP를 거부했을 때 어떤 불이익이 따르는지 명확히 설명되지 않았던 사례도 있었습니다. 이는 직원들이 불안정한 상태에 놓이게 하고 고용 불안을 심화시키는 요소였습니다.
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조직 분위기의 악화
특정 개인이 LE를 받거나 PIP에서 탈락하면, 동료들 역시 고용 불안을 느끼며 조직 전반의 사기가 저하되었습니다. 실제로 일부 조직에서는 LE와 권고사직이 이어지면서 팀 분위기가 급격히 악화된 사례가 있었습니다.
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경력 단절 및 심리적 상처
LE/PIP 과정에서 퇴사 또는 휴직을 선택할 수밖에 없었던 직원들은 경력 단절, 자존감 저하, 심리적 트라우마를 겪었습니다. 단순한 성과 관리가 아니라 개인의 삶 전반에 악영향을 미친 것입니다.
6. 쿠니언은 요구합니다
이와 같이 쿠니언은 LE와 PIP 문제를 다각도로 분석했습니다. 이번 콘텐츠를 준비하며 설문조사 결과를 면밀히 살펴보고 추가 인터뷰도 진행하는 동안, 안타깝고 당혹스러운 사례들을 접하는 과정에서 참으로 가슴이 아팠습니다. 건강한 평가와 인사 제도는 지속 가능성과 구성원과의 동반 성장을 위해 반드시 필요한 기반입니다. 이에 쿠니언은 요구합니다.
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평가자와 피평가자 간 소통 절차를 강화해야하고 이의 제기 절차가 필요합니다.
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평가는 최대한 객관적이고 공정한 기준으로 진행되어야 하며 직원이 실제 하는 업무와 특성에 부합해야 합니다.
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LE 10% 비율 할당은 폐지되어야 합니다.
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PIP가 실행될 경우 그 목적은 직원의 성과 향상 및 역량 개발을 위한 것이어야 하며 그 프로그램은 객관적이고 구체적으로 제시되어야 합니다.
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PIP의 이행 결과를 이유로 한 해고, 권고사직 등 인사상 불이익 조치를 일체 연동하지 말아야 합니다.
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